Perché Sono Tutti Incompetenti?

Il “Principio di Peter” è un concetto introdotto dal professor Laurence J. Peter nel 1969, che spiega come la normale operatività delle aziende possa portare matematicamente alla formazione di classi manageriali incompetenti. Immaginiamo un impiegato molto bravo nel suo lavoro: viene promosso per le sue competenze, acquisendo maggiori responsabilità e compiti. Se continua a eccellere, viene promosso nuovamente. Tuttavia, potrebbe arrivare a un punto in cui le nuove mansioni non si adattano alle sue abilità, ad esempio passando da un ruolo operativo a uno gestionale, dove deve coordinare persone e gestire relazioni istituzionali, ambiti in cui potrebbe non eccellere. Questo crea un doppio danno: l’azienda si ritrova con un manager incompetente che non può facilmente retrocedere o licenziare e, allo stesso tempo, perde un impiegato competente nel suo precedente ruolo. In pratica, il principio afferma che le persone vengono promosse fino a raggiungere il loro livello di incompetenza.

Soluzioni e Strategie per Evitare il Principio di Peter

Di conseguenza, tutto il lavoro in azienda viene svolto da persone competenti che non hanno ancora raggiunto il loro livello di incompetenza. Per mitigare questo problema, molte aziende hanno adottato strategie come non promuovere i tecnici più bravi. Se ci fate caso, potreste trovare nelle aziende tecnici eccezionali di 50-60 anni che non hanno mai ricevuto una promozione. Spesso sono insoddisfatti, ma l’azienda preferisce mantenerli nel loro ruolo operativo, evitando di perdere una risorsa preziosa o di promuoverli a un ruolo in cui potrebbero non eccellere.

Le soluzioni proposte per affrontare il Principio di Peter includono:

Valutazioni periodiche del personale: per individuare sempre le persone giuste per ogni ruolo, anche se questo richiede tempo.
Formazione continua: investire in programmi di formazione per sviluppare le competenze necessarie per i ruoli futuri, anche se comporta costi aggiuntivi.
Cambiamenti orizzontali di ruolo per i manager: per evitare frustrazioni e possibili controversie legali in caso di retrocessione o licenziamento.

Tuttavia, per implementare queste soluzioni è necessaria un’azienda molto strutturata.

Personalmente, ritengo che il Principio di Peter evidenzi una sfida fondamentale nella gestione delle risorse umane. Promuovere un dipendente basandosi esclusivamente sulle sue performance attuali senza considerare le competenze richieste dal nuovo ruolo può portare a inefficienze organizzative. È essenziale che le aziende adottino un approccio più olistico nella gestione delle carriere, riconoscendo che non tutti i talenti sono adatti a ruoli manageriali e che il successo di un’organizzazione dipende dalla capacità di valorizzare le competenze individuali nel contesto più appropriato.

Ecco che il Principio di Peter ci invita a riflettere sulle dinamiche promozionali all’interno delle aziende e sull’importanza di una gestione consapevole delle risorse umane, al fine di garantire che ogni individuo possa contribuire al meglio delle proprie capacità, senza essere spinto verso ruoli in cui potrebbe non eccellere.